Zgodnie z art. 41 kodeksu pracy: „Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika…”. Uregulowanie to jest regułą, od której oczywiście istnieją wyjątki. Wówczas wypowiedzenie umowy o pracę w niektórych sytuacjach będzie zgodne z prawem pracy. Zakaz określony w art. 41 kodeksu pracy dotyczy przede wszystkim wypowiadania umów o pracę w czasie urlopu wypoczynkowego, ale również w czasie urlopów innego rodzaju. Przepisy szczególne mogą przewidywać dalej idącą ochronę jak ma to miejsce w przypadku urlopów związanych z rodzicielstwem (urlop macierzyński, urlop wychowawczy) i mają one pierwszeństwo w stosowaniu przed art. 41 kodeksu pracy.

Zakaz, który został wyrażony w art. 41 kodeksu pracy, dotyczy pracodawcy. Nie ma zatem żadnych przeszkód do wypowiedzenia umowy o pracę przez pracownika, który przebywa na urlopie. Wspomnieć należy również, iż zakaz znajdzie zastosowanie do wszystkich umów o pracę, które mogą być rozwiązane w trybie wypowiedzenia, a więc umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, umowy o pracę zawartej na czas określony, czy też umowy o pracę zawartej na okres próbny. Parasol ochronny nie dotyczy stosunków pracy opartych na innej podstawie niż umowa.

Ochrona tych pracowników została uregulowana w art. 177 § 4 kodeksu pracy, który stanowi, iż rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Ochrona została rozszerzona w ten sposób, że w okresie urlopu macierzyńskiego pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę, jak również rozwiązać wcześniej wypowiedzianego stosunku pracy, poza wyjątkiem wskazanym powyżej.

Ochrona ta znajdzie również zastosowania do urlopu rodzicielskiego, urlopu ojcowskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, do których na podstawie art. 182^1g, 182³ § 3, 183 § 2 kodeksu pracy stosuje się odpowiednio między innymi art. 177 kodeksu pracy.

Ochrona pracownika, który przebywa na urlopie wychowawczym została przewidziana w art. 186⁸ kodeksu pracy. Od dnia złożenia przez pracownika wniosku o urlop wychowawczy pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę. Jest to wyjątkowo możliwe w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Gdyby pracownik złożył wniosek o urlop wychowawczy wcześniej niż 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu, zakaz zaczyna obowiązywać na 21 dni przed rozpoczęciem, nie wcześniej. Ochrona nie obowiązuje, jeśli pracownik złożył wniosek o urlop wychowawczy po dokonaniu czynności zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę. Taka umowa mimo wszystko rozwiąże się w terminie wynikającym z czynności.

Ochrona przewidziana w art. 41, 177 § 4 (urlop macierzyński, urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlop rodzicielski, urlop ojcowski), 186⁸ (urlop wychowawczy) kodeksu pracy nie dotyczy rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika. O tym, jakie są podstawy rozwiązania umowy o pracę w trybie zwolnienia dyscyplinarnego, można przeczytać na naszym blogu: ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ BEZ WYPOWIEDZENIA Z WINY PRACOWNIKA (zwolnienie dyscyplinarne).

Ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę w czasie urlopu pracownika (przewidziana w art. 41 kp) została wyłączona w art. 41¹ kodeksu pracy, w którym wskazano, iż w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, nie stosuje się między innymi art. 41, ani przepisów dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę. Przepisy szczególne dotyczące urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego, urlopu ojcowskiego, czy też urlopu wychowawczego również wyłączyły ochronę w nich przewidzianą w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Oznacza to nic innego jak fakt, iż pracodawca w takich okolicznościach może wypowiedzieć każdą umowę o pracę, nawet wówczas, gdy pracownik przebywa na urlopie.

Ogłoszenie upadłości pracodawcy ma miejsce wówczas, gdy zostało wydane orzeczenie sądu gospodarczego o ogłoszeniu upadłości pracodawcy i jest ono prawomocne (na podstawie ustawy prawo upadłościowe). Likwidacja pracodawcy występuje, gdy doszło do unieruchomienia bytu prawnego, całkowitego oraz faktycznego unieruchomienia działalności, która była prowadzona przez pracodawcę.

Ochrona przed wypowiedzeniem zostaje ograniczona również w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej „ustawa”).

Pierwszą kwestią, którą musimy rozważyć, jest to, kiedy stosujemy ustawę i kiedy mamy do czynienia ze zwolnieniem grupowym, a kiedy indywidualnym.

Ustawa znajdzie zastosowanie u pracodawców, którzy:

1. zatrudniają co najmniej 20 pracowników;

2. zaszła konieczność rozwiązania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników;

3. zwolnienie w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmuje co najmniej:

   1. 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,

   2. 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100 pracowników, jednakże mniej niż 300 pracowników,

   3. 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Przy zaistnieniu powyższych przesłanek mamy do czynienia ze zwolnieniem grupowym.

Zwolnienie indywidualne wystąpi wówczas, gdy pracodawca również zatrudnia co najmniej 20 pracowników, wystąpi konieczność rozwiązania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (jest to wyłączny powód), ale liczba osób zwalnianych w okresie nieprzekraczających 30 dni obejmie mniejszą liczbę pracowników niż w przypadku zwolnień grupowych.

W art. 5 ust. 1 ustawy zawarto ograniczenie ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę pracownikowi przebywającemu na urlopie. Zgodnie z nim, przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia, nie stosuje się art. 38 i 41 kodeksu pracy, z zastrzeżeniem ust. 2-4, a także przepisów odrębnych dotyczących szczególnej ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, z zastrzeżeniem ust. 5. Wypowiedzenie takie jest możliwe, jeżeli urlop trwa co najmniej 3 miesiące.

Podsumowując: pracodawca, przeprowadzając zwolnienie grupowe, może zwolnić pracownika, który przebywa na urlopie trwającym co najmniej 3 miesiące. Ochrona zatem obowiązuje, ale wyłącznie do 3 miesięcy. Pracownik, który przebywa na urlopie dłuższym od wskazanego, może zostać objęty zwolnieniem grupowym.

Obawiać nie muszą się pracownicy, którzy przebywają na urlopie macierzyńskim, na urlopie na warunkach urlopu macierzyńskiego, rodzicielskim oraz na urlopie ojcowskim, ponieważ ich nie dotyczy ograniczenie ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę uregulowane w art. 5 ust. 1 i 3 ustawy. Natomiast pracownik przebywający na urlopie wychowawczym może otrzymać wypowiedzenie umowy o pracę w ramach zwolnień grupowych.

Gdyby pracodawca zdecydował się na zwolnienia indywidualne, to również ma możliwość wypowiedzenia stosunku pracy w czasie urlopu (ochrona przewidziana w art. 41 kodeksu pracy), który trwa co najmniej 3 miesiące. Umożliwia to art. 10 ust. 1 ustawy, który odsyła do stosowania art. 5 ust. 3. W przypadku pracowników, których stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem i wobec których dopuszczalne jest wypowiedzenie stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia (np. pracownicy przebywający na urlopie wychowawczym) pracodawca może rozwiązać stosunek pracy w drodze wypowiedzenia. Nie będzie to jednak możliwe, gdy zakładowa organizacja związkowa zgłosi sprzeciw w terminie 14 dni od otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu.

Podsumowując powyższe rozważania należy przyjąć, że regułą jest, że pracownik jest chroniony w okresie urlopu przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Od każdej reguły występują wyjątki, które w konkretnej sytuacji mogą pozwolić na zgodne z prawem wypowiedzenie stosunku pracy, czy też jego rozwiązanie. Każdy przypadek należy oceniać indywidualnie, aby nie doprowadzić do niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę. Gdy do tego dojdzie pracownik musi natomiast pamiętać, że może wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy. Brak odwołania nawet przy wadliwym wypowiedzenia umowy o pracę spowoduje, iż będzie ono skuteczne.

Spory pomiędzy pracownikami a pracodawcami, także te dotyczące kwestii ewentualnych zwolnień, są wyczerpujące i czasochłonne. Jesteśmy jednak pewni, że potrafimy poradzić sobie z Państwa problemami. W zakładce PRAWO PRACY przeczytacie Państwo o zakresie naszych usług związanych z niniejszym zagadnieniem.