Zwolnienie dyscyplinarne z pracy jest nadzwyczajnym sposobem ustania stosunku pracy, które w kodeksie pracy uregulowane zostało w art. 52 jako rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Umowa w tym trybie zostaje rozwiązana z chwilą dojścia do pracownika jednostronnego oświadczenia woli pracodawcy, w taki sposób, że pracownik mógł zapoznać się z jego treścią.

Podstawy do zwolnienia dyscyplinarnego

W artykule 52 § 1 kodeksu pracy (dalej „kp”) został umieszczony zamknięty katalog przyczyn stanowiących podstawę do zastosowania przez pracodawcę rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Zwolnienie dyscyplinarne może zostać przeprowadzone w razie:

1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Podkreślenia wymaga, iż przyczyny te są od siebie niezależne i wystąpienie tylko jednej z nich stanowi podstawę do zwolnienia dyscyplinarnego pracownika. W praktyce często zdarza się wystąpienie dwóch, a nawet trzech przyczyn łącznie. Nie stanowi to oczywiście żadnej przeszkody, a o tym która z nich będzie podstawą do rozwiązania umowy, czy jedna czy wszystkie zadecyduje pracodawca. W każdym przypadku do zastosowania zwolnienia dyscyplinarnego jest konieczne wystąpienie winy pracownika. Pracodawca musi zawsze pamiętać, iż brak zawinienia w działaniu bądź zaniechaniu pracownika dyskwalifikuje możliwość przeprowadzenia zwolnienia dyscyplinarnego. Wina pracownika stanowi zatem cechę wspólną wszystkich trzech przyczyn rozwiązania dyscyplinarnego.

Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych jako pierwsza podstawa zwolnienia dyscyplinarnego

Pierwszą podstawą do zastosowania dyscyplinarnego zwolnienia pracownika jest ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Zgodnie ze stanowiskiem utrwalonym w orzecznictwie Sądu Najwyższego na tą podstawę składają się trzy elementy:

1) bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego),
2) naruszenie bądź zagrożenie interesów pracodawcy,
3) zawinienie, które obejmuje zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo.

Wystąpienie tych trzech elementów łącznie stanowi dopiero podstawę do zwolnienia dyscyplinarnego pracownika, którą jest ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Bezprawność zachowania pracownika może polegać zarówno na działaniu, a także na zaniechaniu. Naruszenie już jednego obowiązku pracowniczego stanowi podstawę do zastosowania zwolnienia dyscyplinarnego.

Czy istnieje ustawowo określony katalog podstawowych obowiązków, który można zastosować do każdego pracownika? Na to pytanie należy udzielić negatywnej odpowiedzi, a źródeł podstawowych obowiązków pracy należy poszukiwać zarówno w normach ustawowych jak również pozaustawowych. W kodeksie pracy obowiązkom zawartym między innymi w art. 100 można nadać cechę podstawowości. Pracownik zgodnie z tym uregulowaniem jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz ma obowiązek stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. W § 2 dookreślono do czego w szczególności obowiązany jest pracownik. W art. 211 kp ustawodawca wskazał, iż przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest podstawowym obowiązkiem pracownika. Do czego w szczególności obowiązany jest pracownik zostało uregulowane w art. 211 § 2 kp. Podstawowe obowiązki pracownika mogą zostać uregulowane również w regulaminie, układzie, statucie, a nawet w umowie. Jeżeli istnieje obiektywna niepewność co do zakresu podstawowych obowiązków pracowniczych, to na pracodawcy spoczywa obowiązek ich przedstawienia. Jeżeli pracodawca tego nie uczyni, nie będzie mógł rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, ponieważ nie będzie można zakwalifikować naruszenia obowiązku jako podstawy zwolnienia dyscyplinarnego.

W każdym indywidualnym przypadku katalog podstawowych obowiązków pracowniczych może być różny. Przed podjęciem decyzji o zastosowaniu zwolnienia dyscyplinarnego należy przeprowadzić szczegółową analizę czy dane zachowanie bądź zaniechanie pracownika stanowiło naruszenie obowiązującego go podstawowego obowiązku pracowniczego. Naruszenie bądź zagrożenie interesów pracodawcy dotyczy zarówno interesów majątkowych jak również niemajątkowych. Nie jest konieczne, aby pracodawca poniósł szkodę bądź utracił spodziewane korzyści w wyniku naruszenia przez pracownika jego podstawowych obowiązków. Na skutek bezprawnego zachowania pracownika może dojść do zagrożenia naruszenia interesów pracodawcy. Takie potencjalne zagrożenie musi być jednak konkretne. W orzecznictwie przeważa pogląd, iż wysokość poniesionej szkody jak również w ogóle jej poniesienie stanowi wyłącznie kryterium pomocnicze przy kwalifikowaniu naruszenia jako ciężkiego. Podstawowym kryterium oceny jest wina, która w pierwszej podstawie zwolnienia dyscyplinarnego przyjmuje postać winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa.

Popełnienie przestępstwa jako druga podstawa zwolnienia dyscyplinarnego

Zgodnie z art. 52 § 1 pkt 2 kp zwolnienie dyscyplinarne z pracy jest również możliwe jeżeli łącznie wystąpią okoliczności:
1) pracownik popełnił przestępstwo – w prawie karnym przestępstwem jest zbrodnia bądź występek. Zauważyć należy, że popełnienie wykroczenia nie stanowi podstawy do rozwiązania umowy o pracę w tym trybie;
2) przestępstwo zostało popełnione w czasie trwania umowy o pracę – należy podkreślić, iż przestępstwo popełnione przed rozpoczęciem stosunku pracy, a po zawarciu umowy o pracę stanowi podstawę do zwolnienia dyscyplinarnego;
3) popełnione przestępstwo uniemożliwia dalsze zatrudnienie pracownika na zajmowanym stanowisku;
4) przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem.

Wszystkie wymienione okoliczności muszą wystąpić wspólnie. W świetle tego uregulowania przestępstwo jest oczywiste jeśli na podstawie informacji, które posiada pracodawca nie ma żadnych wątpliwości, że sprawcą przestępstwa jest pracownik. Do takiego wewnętrznego przekonania musi dojść każdy racjonalnie oceniający człowiek, a nie wyłącznie pracodawca. W praktyce z taką sytuacją mamy do czynienia najczęściej w przypadku gdy pracownik został ujęty na gorącym uczynku, bądź zatrzymany w czasie pościgu. Samo przyznanie się pracownika do popełnienia czynu zabronionego nie stanowi podstawy do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Przykładem oczywistego przestępstwa wskazywanym w orzecznictwie jest: złożenie przerobionego świadectwa pracy w zakładzie pracy, tj. świadome używanie przerobionego świadectwa pracy jako autentyczne.

W przypadku gdy przestępstwo nie jest oczywiste zwolnienie dyscyplinarne może zostać przeprowadzone zgodnie z drugą przesłanką, a więc wówczas gdy zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem.

Zawiniona utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku jako trzecia podstawa zwolnienia dyscyplinarnego

Utrata uprawnienia musi być zawiniona, a także stwierdzona przez właściwy organ. W przypadku trzeciej podstawy zwolnienia dyscyplinarnego mowa o uprawnieniach, które są konieczne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Przykładem zaistnienia tej podstawy jest utrata przez pracownika, który jest zatrudniony jako zawodowy kierowca prawa jazdy, na skutek skazującego wyroku za prowadzenie pojazdu w stanie nietrzeźwości.

Termin do zastosowania zwolnienia dyscyplinarnego

Zgodnie z art. 52 § 2 kp rozwiązanie umowy o pracę w trybie tzw. zwolnienia dyscyplinarnego nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego został ustalony pogląd zgodnie, z którym bieg terminu rozpoczyna się gdy informacje takie uzyskała osoba lub organ, które są upoważnione do składania oświadczeń woli pracownikowi w imieniu pracodawcy.

Sąd Najwyższy uznał, że aby bieg terminu się rozpoczął pracodawca musi uzyskać w dostatecznym stopniu wiarygodne informacje, które uzasadniają jego przekonanie, że dany pracownik dopuścił się czynu nagannego, w takim stopniu że usprawiedliwia to rozwiązanie umowy o pracę. Za ten moment należy uznać moment zakończenia, podjętego niezwłocznie, a przeprowadzonego sprawnie wewnętrznego postępowania, podczas którego sprawdzono uzyskane przez pracodawcę wiadomości o niewłaściwym zachowaniu pracownika.

W przypadku zachowania ciągłego bieg terminu rozpoczyna się od ostatniego czyny pracownika, natomiast w przypadku zachowania mającego charakter trwały od dnia ustania bezprawności.

Zgodnie z art. 61 kp w zw. z art. 300 kp termin zostanie zachowany jeżeli najpóźniej ostatniego dnia oświadczenie doszło do pracownika, w taki sposób, że mógł się on zapoznać z jego treścią. Nie jest istotne faktyczne zapoznanie się z jego treścią. Jeżeli pracownik z własnej woli nie podejmuje awizowanej przesyłki pocztowej zawierającej to oświadczenie bądź odmawia jego przyjęcia uznaje się, iż oświadczenie zostało złożone w sposób prawidłowy, w terminie.

Udział związków zawodowych w zwolnieniu dyscyplinarnym pracownika

Z art. 52 § 3 kp wynika obowiązek zawiadomienia zakładowej organizacji związkowej reprezentującej pracownika o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. Pracodawca decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie zwolnienia dyscyplinarnego podejmuje po zasięgnięciu opinii zakładowej organizacji związkowej, która wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni. Procedura konsultacyjna dotyczy członków związków zawodowych, a także pracowników niezrzeszonych, gdy związek wyraził zgodę na ich reprezentację.

W przypadku obowiązkowych konsultacji pracodawca musi pamiętać o art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych, w którym zobowiązano pracodawcę do zwrócenia się do zakładowej organizacji związkowej o informację o pracownikach korzystających z jej obrony w każdej indywidualnej sprawie ze stosunku pracy, w której przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z taką organizacją. Z taką sytuacją mamy niewątpliwie styczność w przypadku zwolnień dyscyplinarnych. Przed podjęciem decyzji należy ustalić czy dany pracownik jest reprezentowany przez organizację związkową. W tym celu należy złożyć odpowiedni wniosek. Nieudzielenie informacji przez organizację związkową w terminie 5 dni zwalnia pracodawcę od obowiązku współdziałania z zakładową organizacją związkową w sprawach dotyczących tego pracownika.

Brak konsultacji w przypadku gdy była ona obowiązkowa, skutkuje wadliwością rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.

Jak skutecznie przeprowadzić zwolnienie dyscyplinarne?

Przed podjęciem decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (dyscyplinarne zwolnienie pracownika) pracodawca musi ustalić przyczynę rozwiązania umowy w tym trybie. Ze względu na rygorystyczne orzecznictwo Sądu Najwyższego w odniesieniu do znacznego stopnia winy analiza musi zostać przeprowadzona dokładnie, w taki sposób aby nie narazić się na przywrócenie pracownika do pracy i zasądzenia wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy lub zasądzenia odszkodowania.

Przed sporządzeniem oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę należy ustalić kiedy rozpoczął się bieg miesięcznego terminu, podczas którego można zastosować zwolnienie z pracy dyscyplinarne. W kolejnym etapie należy sprawdzić czy pracownik jest chroniony przed zwolnieniem, a następnie zawiadomić zakładową organizację związkową reprezentującą pracownika o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Jeżeli wszystkie etapy zostały przeprowadzone i nadal istnieją wszystkie przesłanki do przeprowadzenia zwolnienia dyscyplinarnego należy przygotować oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia.

O czym należy pamiętać sporządzając oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia:

1. oświadczenie pracodawcy powinno zostać sporządzone na piśmie (art. 30 § 3 kp),
2. w oświadczeniu pracodawca powinien wskazać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy (art. 30 § 4 kp), Należy pamiętać, iż przyczyna powinna być konkretna, rzeczywista oraz zrozumiała, tak aby nie stwarzała wątpliwości interpretacyjnych dla adresata oświadczenia woli. Określenie przyczyny jest o tyle istotne, iż pracodawca jest pozbawiony możliwości powoływania się przed sądem rozstrzygającym spór na inne przyczyny, które przemawiają za słusznością podjętej decyzji.
3. w oświadczeniu pracodawca powinien zawrzeć pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania się do sądu pracy (art. 30 § 5 kp)
W pouczeniu należy wskazać, iż pracownik może w terminie 14 dni od doręczenia mu zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia wystąpić z odwołaniem do właściwego sądu pracy (należy wskazać ten Sąd).

Pracownik w obliczu zwolnienia dyscyplinarnego

Pracowniku jeśli posiadasz informację, iż pracodawca zamierza wręczyć Ci oświadczenie o wypowiedzeniu umowy bez wypowiedzenia (dyscyplinarne zwolnienie z pracy) musisz pamiętać, iż odmowa przyjęcia oświadczenia bądź odbioru listu zawierającego takie oświadczenie nie powoduje bezskuteczności jego doręczenia. Uznaje się je za doręczone, gdyż pracownik miał możliwość zapoznania się z treścią oświadczenia.

Po otrzymaniu oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę z naruszeniem przepisów regulujących ten tryb zwolnienia pracownikowi przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. Odwołanie, którym w rzeczywistości jest pozew należy wnieść w terminie 14 dni do właściwego sądu pracy. Ponadto pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy przysługuje wynagrodzenia za czas, w którym pozostawał on bez pracy (nie więcej niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc). Pracownikowi w tzw. okresie ochrony przedemerytalnej (art. 39 kp), a także pracownicy w okresie ciąży lub pracownikowi korzystającemu z urlopu macierzyńskiego przysługuje wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy.

W przypadku umów zawartych na czas określony, jeżeli upłynął już termin, do którego taka umowa miała trwać lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres do upływu tego terminu przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Pracownikowi, któremu rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów również przysługuje wyłącznie odszkodowanie.

Często tryb przeprowadzenia zwolnienia dyscyplinarnego jest wadliwy, a więc z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia. Wadliwość takiej czynności prawnej nie powoduje, iż jest ona bezskuteczna. Zawsze należy sporządzić odwołanie (pozew) i wnieść go do właściwego sądu w terminie.

Na naszej stronie "Prawo pracy" znajdą Państwo informacje o zakresie oferowanej przez nas pomocy w zakresie prawa pracy.