Przepisy Kodeksu Pracy dopuszczają możliwość pracy w godzinach nadliczbowych w ściśle określonych przypadkach. Nadgodziny w prawie pracy dopuszczalne są w razie:

1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;

2) szczególnych potrzeb pracodawcy.

Pierwsza grupa przyczyn nie budzi wątpliwości, gdyż obejmuje takie zdarzenia jak powódź, pożar, trzęsienie ziemi, katastrofy ekologiczne, drogowe, kolejowe lub lotnicze, a także wszelkiego rodzaju awarie maszyn i urządzeń; ze względu na nadzwyczajny charakter tych sytuacji przy prowadzeniu akcji ratowniczej i usuwaniu awarii pracownicy mogą być zatrudniani niezależnie od umówionego rodzaju pracy. Natomiast w przypadku szczególnych potrzeb pracodawcy określenie kryterium dopuszczalności zlecenia pracy w godzinach nadliczbowych jest nieco bardziej problematyczne.

Przesłanka „szczególnych potrzeb pracodawcy” została określona w bardzo szeroki sposób, umożliwiający elastyczne jej traktowanie, zwłaszcza że ocena, czy w danym przypadku została ona spełniona, należy do pracodawcy. Jednakże co do zasady, może ona obejmować jedynie sytuacje nadzwyczajne, nieoczekiwane i trudne do przewidzenia. Za takim stanowiskiem opowiedział się Sąd Najwyższy, który uznał, że szczególne potrzeby pracodawcy należy rozumieć jako przeciwstawne do zwykłych, normalnych potrzeb pracodawcy, tj. zaistniałych w związku z prowadzoną przez niego działalnością gospodarczą (wyrok SN z 26 maja 2000 r., I PKN 667/99). Należy jednak pamiętać, że praca w godzinach nadliczbowych nie może stanowić stałego elementu organizowania pracy przez pracodawcę.

Należy podkreślić, iż praca w godzinach nadliczbowych stanowi obowiązek pracownika. Wynika to m.in. z obowiązku konieczności dbania o dobro zakładu pracy lub obowiązku stosowania się do poleceń przełożonych, jeśli dotyczą one pracy i nie są sprzeczne z przepisami prawa. Ów obowiązek pracownika oznacza, iż odmowa wykonania pracy w nadgodzinach może powodować negatywne skutki dla pracownika. Pracownik nie dysponuje uprawnieniem do weryfikacji przesłanek umożliwiających pracę nadliczbową, na przykład uznając, że w danym przypadku nie zachodzą szczególne potrzeby pracodawcy. Ocena, czy dana sytuacja spełnia ustawowe przesłanki pracy nadliczbowej, należy jedynie do pracodawcy, przy zastrzeżeniu, że praca taka powinna stanowić wyjątek od konieczności przestrzegania wymiaru czasu pracy wskazanego w umowie o pracę i gwarantowanego przez przepisy prawa pracy. Stąd też wprowadzono wiele ograniczeń dotyczących dopuszczalności, celu i limitów takiej pracy.

PRACA W GODZINACH NADLICZBOWYCH W ZALEŻNOŚCI OD SYSTEMU CZASU PRACY

Pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy (dobową lub przeciętną tygodniową), wynikające z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Podstawowy wymiar czasu pracy wynosi 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 129 § 1). Przekroczenie którejkolwiek z tych norm jest pracą w godzinach nadliczbowych (w systemie podstawowym), chyba że do pracownika odnoszą się regulacje szczególne dotyczące normy, wymiaru i rozkładu czasu pracy. W zależności od pozostałych systemów czasu pracy, pracą nadliczbową będzie:

- w systemie równoważnym (art. 135 k.p.) - praca wykonywana ponad zaplanowany na dany dzień wymiar czasu pracy; zatem jeśli zaplanowano pracę 4-godzinną, pracą nadliczbową jest już piąta godzina pracy, jeśli na dany dzień zaplanowano pracę 12-godzinną, pracę nadliczbową będzie stanowić praca ponad 12 godzin, a także praca ponad przeciętnie 40 godzin w tygodniu w przyjętym okresie rozliczeniowym;

- w systemie równoważnym przy dozorze urządzeń lub przy pilnowaniu (art. 136 i 137 k.p.) - praca ponad zaplanowany na dany dzień wymiar oraz praca ponad przeciętnie 40 godzin w tygodniu w przyjętym okresie rozliczeniowym; jednakże należy wziąć pod uwagę stanowcze brzmienie art. 136 § 2 k.p., z którego wynika konieczność udzielenia okresu odpoczynku bezpośrednio po zakończeniu pracy w przedłużonym wymiarze; uznać zatem należy, że w dniu wykonywania pracy w przedłużonym wymiarze nie jest dopuszczalna praca nadliczbowa;

- w systemie pracy ciągłej (art. 138 k.p.) - praca, która przekracza 8 godzin, a w dniu, w którym zaplanowano pracę w przedłużonym do 12 godzin wymiarze, praca ponad ten wymiar, a także ponad przeciętnie 43 godziny w tygodniu w przyjętym okresie rozliczeniowym;

- w przerywanym systemie czasu pracy (art. 139 k.p.) - praca ponad wymiar 8 godzin oraz ponad przeciętnie 40 godzin w tygodniu w przyjętym okresie rozliczeniowym; jednakże warto zauważyć, że przy ustanowieniu przerwy w maksymalnym 5-godzinnym wymiarze, ze względu na konieczność zapewnienia 11-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku, nie jest możliwe zatrudnienie w godzinach nadliczbowych po zakończeniu 8-godzinnej pracy. Należy jednak dopuścić pracę w godzinach nadliczbowych w czasie 5-godzinnej przerwy; praca nadliczbowa wykonywana w czasie takiej przerwy nie powinna, moim zdaniem, powodować utraty wynagrodzenia za czas tej przerwy;

- w zadaniowym czasie pracy (art. 140 k.p.) - praca przy wykonywaniu zadań, których zakres został tak określony, że nie jest możliwe ich wykonanie w normalnym czasie pracy; Sąd Najwyższy słusznie przyjął, że samo nazwanie systemu czasu pracy systemem zadaniowym nie zwalnia pracodawcy z obowiązku stosowania przepisów o godzinach nadliczbowych; warto zauważyć, że nie będzie stanowić pracy nadliczbowej praca, która jest wykonywana wprawdzie z przekroczeniem norm, ale jednak przekroczenie to zostało spowodowane przyczynami leżącymi wyłącznie po stronie pracownika (np. jego niską efektywnością);

- w systemie skróconego tygodnia pracy i systemie pracy weekendowej (art. 143 i 144 k.p.) - praca wykonywana ponad zaplanowany na dany dzień wymiar czasu pracy, a także praca ponad przeciętnie 40 godzin w tygodniu w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Ochrona czasu pracy pracownika przed nadmierną liczbą godzin nadliczbowych wyraża się także w ograniczeniu limitu tych godzin, zawartym w Kodeksie Pracy. Praca ta nie może przekraczać 150 godzin w roku kalendarzowym. Ograniczenie to dotyczy pracy w godzinach nadliczbowych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy. Ustawodawca natomiast nie przewiduje w skali roku kalendarzowego ograniczenia pracy w godzinach nadliczbowych wówczas, gdy jest ona konieczna do prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia, środowiska czy usunięcia awarii.

ZAKAZ ZATRUDNIANIA W GODZINACH NADLICZBOWYCH

Kodeks pracy przewiduje również ograniczenia podmiotowe w zakresie wykonywania przez pracownika nadgodzin. I tak w godzinach nadliczbowych nie wolno zatrudniać:

1) kobiet w ciąży (por. art. 178 § 1),

2) pracowników opiekujących się dzieckiem do lat 4 bez ich zgody (por. art. 178 § 2 i art. 1891),

3) pracowników młodocianych (por. art. 203 § 1),

4) pracowników niepełnosprawnych, chyba że lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne lub - w razie jego braku - lekarz sprawujący opiekę nad tym pracownikiem wyrazi na to zgodę (por. art. 15 ust. 3 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, tekst jedn. Dz. U. z 2011 r. Nr 127, poz. 721 ze zm.),

5) pracowników, którzy przedstawili zaświadczenie publicznego zakładu opieki zdrowotnej o niemożności wykonywania takiej pracy (por. art. 207 § 2),

6) pracowników pracujących na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia, jeżeli praca nadliczbowa podyktowana jest szczególnymi potrzebami pracodawcy (por. art. 151 § 2).

WYNAGRODZENIE ZA PRACĘ W GODZINACH NADLICZBOWYCH

Praca w godzinach nadliczbowych powinna być odpowiednio zrekompensowana. Pracodawca udziela pracownikowi czasu wolnego na podstawie art. 151² k.p. albo wypłaca pracownikowi dodatkowe wynagrodzenie na podstawie art. 151² k.p.

Zgodnie z art. 151¹ § 1 k.p. za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:

1) 100% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:

a) w nocy,

b) w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

c) w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

2) 50% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż wyżej określonym.

Natomiast, na podstawie art. 151¹ § 2 k.p., dodatek w wysokości 100% przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba, że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości ww. określonej (art. 151¹ § 1 k.p.)

GODZINY NADLICZBOWE A NIEPEŁNY WYMIAR CZASU PRACY

Kolejnym zagadnieniem jest określenie godzin nadliczbowych w przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. W braku odmiennych postanowień w umowie o pracę pracowników niepełnoetatowych obowiązują te samy normy, co pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy (wyrok SN z dnia 9 sierpnia 1985 r., I PRN 64/85). Dlatego godziny nadliczbowe zaczynają się dopiero po przekroczeniu norm czasu pracy, czyli np. w podstawowym czasie pracy - po przekroczeniu 8 godzin na dobę lub przeciętnie 40 godzin tygodniowo.

Mieszczące się w tych granicach godziny ponadwymiarowe nie są godzinami nadliczbowymi, nawet jeśli za niektóre z nich pracownikowi przysługuje wynagrodzenie jak za pracę nadliczbową. Wspomniana praca ponadwymiarowa w konsekwencji nie podlega ograniczeniom właściwym dla pracy nadliczbowej. W orzecznictwie uznano ponadto, iż taka wykładnia art. 151 § 5 k.p. nie stanowi dyskryminacji pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy (wyrok z dnia 9 lipca 2008 r., I PK 315/07).

Jeżeli jesteście Państwo zainteresowani obsługą przedsiębiorstw w zakresie prawa pracy lub potrzebujecie pomocy prawnej w ewentualnym sporze z pracodawcą, zapraszamy Was do zapoznania się z naszą ofertą. Przeczytacie o niej w zakładce PRAWO PRACY.